Dalla nuova ricerca Campus Orienta-Università La Sapienza di Roma l’identikit delle Generazioni Z e Millennial

Dalla nuova ricerca Campus Orienta-Università La Sapienza di Roma l'identikit delle Generazioni Z e Millennial

Molte le sorprese a partire da chi dichiara di non volersi iscrivere all'università: il 5,5% in meno rispetto ai coetanei dell'anno prima. In 5 anni l'associazionismo passa dal 10 al 24%. E gli istituti tecnici e professionali non sono più fanalino di coda 

15 gennaio 2020

 

Determinati ma poco resilienti, partecipano di più ad attività extrascolastiche, soprattutto di alternanza scuola-lavoro, rendono molto quando hanno una forte interazione con compagni e docenti, crescono in coesione sicurezza e fiducia se i professori gli assegnano mansioni e responsabilità. Hanno però maggiori dubbi su cosa fare dopo la scuola, a partire dalla scelta di iscriversi o meno all'università: il 5,5% in più, rispetto ai coetanei dell'anno prima, pensa di non iscriversi a un corso di laurea dopo la maturità.

Sono alcune delle evidenze della Ricerca Teens' Voice condotta dall' Università La Sapienza di Roma e Il Salone dello studente Campus Orienta, presentata oggi a Villa Mirafiori, sede del dipartimento di Psicologia dei processi di sviluppo e socializzazione di Roma.

 

La ricerca propone un'analisi accurata su valori e aspettative della Generazione Millennial e della Generazione Z, in relazione ai loro principali ambiti di riferimento: scuola, società, lavoro. L'analisi presenta una copertura omogenea sui giovani italiani perché svolta in 12 città del Nord, Centro e Sud Italia durante i Saloni dello Studente Campus Orienta 2018/2019, la più importante manifestazione italiana dedicata alle scelte post-diploma. Il campione intervistato comprende 1.097 studenti fra i 17 e i 22 anni, per la maggior parte iscritti al 4° (31%) e 5° anno della scuola secondaria superiore (65%), in prevalenza 19enni (47,2%) e quindi prossimi all'esame di maturità.

 

Molte le novità e i fenomeni in evoluzione:

 

SCELTA UNIVERSITARIA

Dall'indagine emerge che i ragazzi hanno più dubbi su cosa fare dopo la scuola, a partire dalla scelta di iscriversi o meno all'università: tanto che il 5,5% in più, rispetto ai coetanei dell'anno prima, pensa di non iscriversi a un corso di laurea dopo la maturità.

Ma su quali valutazioni si basa la scelta dell'università a cui iscriversi? I principali motivi di scelta sono legati agli interessi personali degli studenti e, in secondo luogo, a una prospettiva occupazionale. Solo il 44% sembra interessato al prestigio dell'Università alla quale iscriversi. Seguono, nell'ordine, il costo degli studi che preoccupa il 39% degli studenti, la vicinanza da casa (22%) e la possibilità di essere con gli amici (13%).

 

PARTECIPAZIONE AD ATTIVITA' EXTRA SCOLASTICHE

I giovani partecipano molto più che in passato ad attività extrascolastiche, specie di alternanza scuola-lavoro;

Fra i fenomeni positivi: in un quinquennio è più che raddoppiata la partecipazione all'associazionismo: 10% nel 2016, 24% nel 2019. "Probabilmente anche per l'impulso che le direttive Ue hanno dato per incentivarlo". Ricorda Emiliane Rubat du Mérac, ricercatrice e co-autrice dell'indagine.

Alternanza scuola lavoro cresce numericamente, e viene considerata positiva quando non resta un momento teorico o di osservazione ma quando l'allievo ha la possibilità di sperimentarsi fattivamente nei compiti che vede svolti dai lavoratori senior della realtà lavorativa in cui è inserito.

 

CONTESTO SCOLASTICO

"Crescono in coesione sicurezza e fiducia soprattutto se i professori gli assegnano mansioni e responsabilità. Effettive. Essere e sentirsi coinvolti, quindi, cresce motivazione e profitto scolastico" ha dichiarato Pietro Lucisano, docente di Pedagogia sperimentale al Dipartimento di Psicologia dei Processi di sviluppo e socializzazione dell'Università La Sapienza di Roma e presidente della Società italiana di ricerca didattica.

Si registra maggiore coesione nei licei classici e scientifici, media tra istituti tecnici e professionali, minore negli altri tipi di licei. Altra sorpresa, il miglioramento del sentiment verso istituti tecnici e professionali rispetto a licei che non siano ad indirizzo classico o scientifico

Dall'analisi emergono alcune differenze significative che riportano una maggiore insoddisfazione degli studenti iscritti in scuole del Nord rispetto agli studenti del Centro e Sud. Quelli delle regioni Sud sono maggiormente positivi riguardo all'ambiente di classe, in particolare su tre aspetti: coesione in classe; stima fra insegnanti e studenti; insegnamento dei docenti percepito come adeguato alle aspettative degli studenti. Quest'ultimo aspetto, in particolare, riceve al Sud un punteggio di 3,4 su 3,7 di parametro. statistico, contro il 3,1 del Centro e del 2,9 al Nord. Parametri che, tradotti in percentuali, raggiungerebbero differenze considerevoli.

 

RENDIMENTO SCOLASTICO

Rendono nello studio molto quando hanno una forte interazione con compagni e docenti e quando si sentono partecipi della vita di classe. E quando sentono l'insegnamento come funzionale alla comprensione del presente e della loro realtà. Quando invece le esperienze maturate tendono ad assumere un carattere "normativo" gli studenti tendono a ridimensionarne la valenza e abbassare il loro impegno. Chi segue corsi extra-scolastici (musica, sport, lingue) tende ad avere maggiori fiducia di sé, curiosità, leadership, impegno, capacità di problem solving e persino resilienza, una dote che i giovani maturano in genere solo col tempo.

I bocciati risultano il 2% in più dell'anno scolastico precedente. I respinti almeno una volta sono nel completo il 10% del campione mentre senza macchia nel curriculum sono l'84,6% degli intervistati.

 

GENERE

Circa le differenze di genere i maschi sembrano mantenere più sicurezza e leadership, ma le ragazze sembrano più brave ad amalgamare contesti diversi come scuola, famiglia e amicizie. "Le femmine sembrano più duttili", spiega du Mérac, "dotate di maggior apertura percettiva, i maschi sembrano delineare con più decisione le loro priorità".

 

 

FUTURO

Le risposte dei ragazzi intervistati indicano un atteggiamento positivo nei confronti del futuro. Ritengono di poter essere protagonisti di un cambiamento, tuttavia quando dall'accento sul loro ruolo nel cambiamento si passa alla previsione l'ottimismo tende a scemare e in modo interessante solo il 48% ritiene che il proprio futuro sarà migliore di quello dei propri genitori anche se il 54% ritiene che il futuro dei propri figli sarà migliore del loro. Sembrano insomma percepirsi quasi come una "generazione di mezzo", sottesa fra quella del miracolo economico dei genitori e quella – auspicata – del rilancio dei loro futuri figli. Quasi una generazione sacrificata nell'interscambio fra l'era del welfare e quella della digitalizzazione delle professioni.

 

 

Domenico Ioppolo, Chief operating officer di Campus Orienta - Salone dello Studente ha dichiarato:

"La scuola è un altro degli obiettivi polemici costanti del dibattito politico eppure la ricerca offre la fotografia di una generazione per cui la scuola rappresenta un'esperienza valoriale positiva e che si attende dall'università un'esperienza formativa qualificata. La curiosità e voglia di imparare è il motore più potente di sviluppo ma è anche la motivazione che i ragazzi hanno detto di prediligere; i ragazzi vogliono allargare i loro orizzonti, imparare e scoprirsi attraverso un percorso che li faccia crescere come persone. Parallelamente sono consci del digital mismatch, lamentano la scarsa tecnologia presente nelle aule e i tre quarti ritengono di essere tecnologicamente più aggiornato dei propri professori".

 

 

L'IDENTIKIT DEI RAGAZZI INTERVISTATI:

Determinati ma poco resilienti

Positivi per autonomia, impegno e problem solving, meno per fiducia, empatia e resilienza

Si ritrovano nel ruolo di leader, ma meno in quello di coordinatore.

Fonti di stimoli: in primis gli amici, poi la famiglia, dopo lo studio.

Profittevoli solo quando si sentono stimolati dall'interazione con amici, compagni e professori.

Ottimisti con moderazione (più dei compagni precedenti ma ancora cauti sul futuro)

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INDAGINE INFOJOBS: LA GENTILEZZA FA CURRICULUM

INDAGINE INFOJOBS: LA GENTILEZZA FA CURRICULUM

 

La gentilezza dovrebbe essere inserita nel cv tra le soft skill per il 78% degli intervistati.

Plebiscito per la leadership gentile: per il 93% responsabilizza e fa dare il massimo.

 

Milano, 9 gennaio 2020 - Portare il caffè a un collega, sorridere al mattino quando si arriva in ufficio, dare una mano a chiudere un documento urgente. Sono tanti i gesti gentili che possono migliorare la qualità della vita in ufficio e sempre più italiani vedono nella gentilezza una buona abitudine da sviluppare anche nell'ambiente lavorativo, così come svela l'Indagine InfoJobs sulla gentilezza al lavoro, condotta a dicembre 2019 su un campione di 1350 rispondenti. Secondo il 78% degli intervistati infatti dovrebbe far parte delle soft skills di chi cerca un impiego e per il 96% migliora di gran lunga la produttività: a volte un sorriso motiva più di mille discorsi e sprona a dare di più.

 

E quale momento migliore se non l'inizio del nuovo anno per mettere nella propria lista dei buoni propositi quello di essere più gentili e disponibili con i colleghi e con il capo? La gentilezza è contagiosa e chi lo è l'attira anche verso di sé: la vera sfida di ogni giorno è quindi ricordarsi di essere sempre disponibili verso il prossimo, così come recita il World Kindness Movement, movimento che promuove la gentilezza in tutto il mondo e a tutti i livelli, senza differenze gerarchiche. Poter lavorare con un capo illuminato può essere infatti un valore aggiunto per le risorse che collaborano con lui. La leadership gentile può fare la differenza per il 93% degli intervistati, perché contribuisce a creare un clima di lavoro più sereno e di conseguenza permette di ottenere il massimo dalle persone, che si sentono più responsabilizzate, e quindi più portate a osare e innovare. Secondo gli intervistati, gentilezza non fa rima con debolezza, quando si parla di lavoro ma anche e soprattutto quando si pensa al proprio capo.

La gentilezza è vista come un punto di forza (60%) e non di debolezza e come un elemento imprescindibile al lavoro (24%); soltanto per il 2% è visto come una debolezza o una tattica volta ad ottenere qualcosa (9%).

 

Entrando nello specifico e nell'esperienza quotidiana al lavoro, circa l'88% afferma di aver ricevuto un gesto gentile da parte delle persone con cui lavora, principalmente da parte dei colleghi (64%) e dei clienti/fornitori (28%); più difficilmente da parte del proprio capo (18%) che però ne è invece stato destinatario. Tra chi afferma di aver compiuto dei gesti gentili, il 28% degli intervistati ha infatti detto di averli fatti nei confronti del proprio capo. Non mancano poi quelli verso i colleghi, come confermato dall'82%, e i clienti/fornitori (37%). A sorpresa invece pare che siano pochi i gesti gentili che vengono fatti o ricevuti dai collaboratori: solo il 9% rivela di esserne stato destinatario e il 15% di averne rivolti. Pare quindi quasi più semplice essere gentile con il proprio capo!

 

Nonostante siano tutti concordi nel ritenere la gentilezza un valore anche in ambito lavorativo, non sempre è però possibile attuarla. Tra i principali ostacoli sono indicati lo stress e i ritmi frenetici (43%), seguiti dalla competitività (27%) e dalla routine (2%). Ma per il 28% non c'è nemico che tenga: non bisogna mai perdere l'occasione per essere gentili e migliorare la propria qualità di vita e quella del prossimo.

 

Insomma, per gli italiani c'è spazio per la gentilezza anche e soprattutto nel mondo del lavoro e oltre il 62% lo ritiene un valore importante. A conferma di ciò, in tantissimi hanno risposto all'Indagine condotta da InfoJobs, descrivendo quali sono stati i gesti gentili che hanno fatto o ricevuto: c'è chi ha fatto straordinari non pagati per aiutare un collega a rispettare una scadenza, chi ha dato conforto a un collega stressato, chi ha concesso cambi turno, chi oltre a un sorriso porta sempre un cioccolatino, chi prepara il caffè per tutto l'ufficio, chi ha dato le dimissioni ed è stato sorpreso da un regalo dei colleghi che gli hanno dimostrato tutto il loro affetto, chi ha accompagnato il collega dal medico e addirittura chi ha preso un rimprovero dal capo per difendere un collega a cui è molto legato. InfoJobs ha deciso di raccogliere tutti questi gesti gentili e di raccontarli sui propri canali social facebook e Instagram  attraverso l'hashtag #bekind, lanciato proprio dal World Kindness Movement per sensibilizzare all'importanza della cultura della gentilezza e del rispetto.

 

InfoJobs

InfoJobs è la piattaforma numero 1 in Italia per la ricerca di lavoro online, con oltre 5 milioni di utenti registrati, 5.000 aziende attive e 1.000 nuove offerte ogni giorno in 20 categorie diverse. Dal 2004, InfoJobs si propone di guidare l'evoluzione del tradizionale mercato del lavoro, abilitando in modo rapido e dinamico l'incontro tra aziende e candidati, utilizzando al meglio le potenzialità del digitale per offrire consulenza e soluzioni tailor-made centrate sull'utente.

InfoJobs, insieme a Subito, marketplace leader in Italia nella compravendita online, è parte di Adevinta, multinazionale che opera con successo in 16 Paesi nel mercato dei classified online e raggiunge ogni mese 1,5 miliardi di persone.

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Formazione. Futuro Vegetale, dalle piante le soluzioni per la società del domani. Aperte fino all’8 gennaio le iscrizioni al Master dell’Università di Firenze

Futuro Vegetale, dalle piante le soluzioni per la società del domani

Aperte fino all'8 gennaio le iscrizioni al Master dell'Università di Firenze che coniuga ricerca botanica, sociale e progettuale

  

Un master unico in Italia, un contributo innovativo per affrontare la complessità del mondo contemporaneo secondo un'ottica nuova, che trae ispirazione dalla vita delle piante.

E' il Master di primo livello "Futuro Vegetale. Piante, innovazione sociale e progetto", organizzato dall'Università di Firenze e coordinato dal neurobiologo vegetale Stefano Mancuso e dal sociologo Leonardo Chiesi.

Il percorso mette a confronto e fa reagire insieme tre forme di sapere con differenti visioni della realtà: quello della natura, quello della società e quello della progettazione. La sfida è acquisire un approccio multidisciplinare per progettare soluzioni innovative e sostenibili che migliorino la qualità delle relazioni sociali, dell'abitare, dei materiali e delle tecnologie.

Il master Futuro Vegetale, che è sostenuto dalla Fondazione Cassa di Risparmio di Firenze, raccoglie competenze che spaziano dalla biologia all'architettura, dalla biomimetica alla sociologia. Il percorso si compone di lezioni frontali, laboratori, visite a centri di ricerca e innovazione, incontri con esperti e confronti in aula sulle idee e i progetti degli allievi. Le competenze acquisite sono spendibili in molti ambiti professionali, dalla pratica di intervento e progettazione sociale e di ricerca all'applicazione di nuovi principi per la progettazione architettonica, urbana e di design, dalla dirigenza nelle pubbliche amministrazioni alle attività di consulenza e progettazione nelle organizzazioni non governative e nel settore privato avanzato.

Le iscrizioni sono aperte fino a mercoledì 8 gennaio; 60 i posti disponibili di cui 5 per uditori non laureati; le lezioni, in programma il venerdì e il sabato, si svolgeranno dalla fine di gennaio alla fine di giugno presso la prestigiosa sede di Villa Bardini.

Università degli Studi di Firenze
Piazza San Marco, 4 - 50121

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Ricerca Università di Pisa su universitari italiani: chi ha bassa alfabetizzazione sanitaria ha minore percezione del rischio ambientale

Indagine sugli studenti universitaria italiani: chi ha una bassa alfabetizzazione sanitaria funzionale ha una minore percezione del rischio ambientale 

La ricerca è stata coordinato dalla professoressa Carducci dell'Università di Pisa e pubblicato sulla rivista Science of the Total Environment 

Gli studenti universitari che hanno una più bassa alfabetizzazione sanitaria funzionale hanno anche una minore percezione dei rischi ambientali per la salute. La notizia, che per la prima volta associa queste due variabili, arriva da una indagine coordinata dalla professoressa Annalaura Carducci dell'Università di Pisa. La ricerca, svolta dal gruppo di lavoro "salute e ambiente" della Società Italiana di Igiene, è stata pubblicato sulla rivista Science of the Total Environment. 

Fra novembre 2017 e gennaio 2018, i ricercatori hanno intervistato 4778 studenti dei corsi di laurea scientifico-sanitari e umanistico-sociali tra i 18 e i 25 anni (65% donne e 35% uomini) provenienti da 15 atenei italiani (Pisa, Catania, Chieti, Sassari, Messina, Bari, Modena, Brescia, Torino, Padova, Milano, Napoli, Lecce, Camerino, Firenze). Parallelamente, nello stesso periodo e nelle stesse aree geografiche, i ricercatori hanno anche monitorato quanto pubblicato in tema di ambiente su Twitter e sui quotidiani on line. 

"La nostra ricerca evidenzia una criticità della cosiddetta generazione Friday for Future – dice la professoressa Annalaura Carducci - il 44% degli studenti intervistati non è infatti riuscito a riconoscere almeno 9 su 12 parole, sebbene difficili, correlate alla salute, il che è preoccupante considerato che a rispondere è una parte di popolazione di elevato livello culturale. Alla scarsa consapevolezza corrisponde poi una minore percezione dei rischi ambientali, anche quelli legati all'inquinamento, e una minore fiducia nelle istituzioni, sia come fonti di informazione sia come soggetti attivi per la tutela del territorio".

Dalle risposte ai questionari è emerso che per quanto riguarda i temi ambientali Internet e i social network sono le fonti di informazioni primarie consultate dal 77.7% degli studenti. In generale poi non sono risultate particolari differenze fra gli studenti di materia scientifiche e umanistiche mentre nelle donne è emersa comunque una maggiore sensibilità ambientale e fiducia nelle istituzioni.

"I risultati del nostro studio confermano l'importanza dell'alfabetizzazione sanitaria per creare cittadini più consapevoli – conclude Carducci - assistiamo oggi al dilagare di informazioni distorte se non addirittura false che il cittadino fa fatica a valutare, in questo senso l'alfabetizzazione sanitaria dovrebbe rientrare a pieno titolo nei programmi scolastici, per consentire una migliore comprensione delle relazioni fra ambiente e salute, un tema su cui la sensibilità sta crescendo proprio nella popolazione più giovane e che dovrebbe essere accompagnata da conoscenze scientificamente corrette".

Insieme alla professoressa Annalaura Carducci, responsabile dell'Osservatorio della Comunicazione Sanitaria del Dipartimento di Biologia, il gruppo dell'Università di Pisa che ha realizzato lo studio comprende Andrea Calamusa, Ileana Federigi, Giacomo Palomba e Marco Verani. Hanno inoltre partecipato all'indagine molti studiosi dei 15 atenei coinvolti nell'indagine e di particolare importanza è risultata la collaborazione con le professoresse Margherita Ferrante e Maria Fiore dell'Università di Catania per la complessa elaborazione dei dati.

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Riferimenti all'articolo scientifico

Titolo: Environment and health: Risk perception and its determinants among Italian university students

Rivista: Science of the Total Environment

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Manpower: MEOS, modeste previsioni di occupazione in Italia nel Q1 2020 secondo i datori di lavoro

       

ManpowerGroup Employment Outlook Survey

Modeste le previsioni di occupazione in Italia nel primo trimestre 2020 secondo i datori di lavoro

• A livello nazionale la Previsione Netta sull'Occupazione è pari a +1%
• Il settore in cui è prevista maggiore crescita è il "Pubblico e Sociale"
• Il mercato del lavoro più forte è quello del Nord Ovest

 

Milano, 15 dicembre 2019 – I risultati del MEOS (Manpower Employment Outlook Survey), resi noti oggi da ManpowerGroup, relativi alle previsioni occupazionali per il primo trimestre 2020 prefigurano ancora un trimestre sostanzialmente fermo in termini di occupazione.  Infatti, sebbene il 6% dei datori di lavoro preveda un incremento delle assunzioni a fronte di un analogo 6% che prevede una diminuzione, il dato che prevale è l'86% delle imprese che non intravede alcun cambiamento; ciò si traduce, quindi, in un saldo nella Previsione Netta sull'Occupazione pari allo 0%, che diventa +1% al netto delle variazioni stagionali. In ottica storica, poi, il trend continua a essere negativo: le previsioni di assunzione diminuiscono di 3 punti percentuali rispetto al trimestre precedente e di 2 punti percentuali rispetto all'anno scorso.

 

"Le previsioni del MEOS per il primo trimestre 2020 sono in linea con i trend attuali. Nel corso del 2019 abbiamo assistito ad un lieve incremento nei vari settori e nelle differenti regioni; questo riflette una nuova propensione da parte dei datori di lavoro nell'implementazione di nuove strategie innovative per rafforzare il tessuto della propria comunità aziendale.", afferma Riccardo Barberis, CEO ManpowerGroup Italia - "poiché la domanda di talenti in Italia aumenta, i datori di lavoro devono massimizzare efficacemente le loro strategie aziendali  per attrarre le migliori risorse. Considerato che, solo cinque anni fa, molte delle posizioni di cui abbiamo bisogno oggi non esistevano ancora, investire nelle nuove competenze è sicuramente un elemento chiave per aumentare la crescita della produttività in Italia", chiosa Barberis.

 

Confronti regionali

Per il prossimo trimestre i datori di lavoro di tre delle quattro regioni prevedono un aumento del numero di lavoratori. I dati più positivi provengono dal Nord Ovest, con una prospettiva di crescita dell'occupazione netta al +6%, seguito dal Nord Est, con un + 5%. Si prevedono modesti aumenti occupazionali anche nell'Italia centrale (+1%), mentre nel Sud e Isole è prevista una consistente flessione del mercato delle assunzioni pari al -11%.

 

Confronti settoriali

I datori di lavoro prevedono, per il prossimo trimestre, un incremento delle assunzioni in 4 settori industriali su 10: significativi il settore pubblico e nel sociale, con una crescita dell'occupazione netta del 6%, e il settore dell'hotellerie e della ristorazione (+ 2%). Dall'altra parte, i datori di lavoro nei restanti sei settori prevedono un taglio occupazionale: dal settore agricolo, caccia, pesca e silvicoltura, al settore dei trasporti e alle comunicazioni, la Previsione Netta sull'Occupazione attesta un decremento del 3%. In calo del 2% anche il settore finanziario, assicurativo, immobiliare & dei servizi e il settore del commercio all'ingrosso e al dettaglio.

 

Confronto tra dimensioni aziendali

Per quanto riguarda le dimensioni aziendali, i datori di lavoro delle quattro categorie analizzate si aspettano un incremento nel prossimo trimestre. I datori di lavoro delle grandi aziende (oltre 250 dipendenti) dichiarano solide intenzioni di assunzione con una previsione di crescita netta del 18%; si prevede una crescita occupazionale rilevante (+12%) anche per le medie imprese (50-249 dipendenti), mentre le piccole imprese (10-49 dipendenti) e le micro imprese (meno di 10 dipendenti) prefigurano un modesto incremento dell'1%.   

 

ManpowerGroup Italia

Presente in Italia dal 1994, la realtà nazionale di ManpowerGroup - multinazionale leader mondiale nelle innovative workforce solutions - realizza e offre soluzioni strategiche per la gestione delle risorse umane: ricerca, selezione e valutazione di personale per tutte le posizioni professionali; somministrazione di lavoro a tempo determinato e indeterminato; pianificazione e realizzazione di progetti di formazione; consulenza per l'organizzazione aziendale; career management; servizi di outsourcing; consulenza HR.

Unendo efficacemente la sua profonda conoscenza del potenziale umano e delle esigenze dei propri clienti, ManpowerGroup crea valore per imprese e individui affiancandoli nel raggiungimento dei propri obiettivi di business e di carriera. Attraverso una rete di oltre 230 uffici, impiega 1.800 persone su tutto il territorio nazionale. Nel 2018 ManpowerGroup Italia ha garantito occupazione a oltre 110mila persone stipulando più di 350mila contratti con 15mila aziende clienti.

Per il decimo anno consecutivo ManpowerGroup è stata inclusa nella classifica "World's Most Ethical Companies" (2019) elaborata da Ethisphere, organizzazione internazionale specializzata nella creazione, nello sviluppo e nella condivisione di best practice a livello di etica aziendale, governance, misure anti-corruzione e sostenibilità.

La proposta di soluzioni di ManpowerGroup in Italia viene offerta attraverso ManpowerGroup® Solutions, Manpower®, Experis®, Manpower Professional, Right Management® e FuturSkill.

 

L'antica scuola calzaturiera napoletana rivive con il corso di Tecnico dell'Orlatura   Destinata ai giovani disoccupati, la formazione ha permesso di recuperare una figura molto richiesta ma quasi scomparsa, a favore di un mercato con sempre minore qualità.

L'antica arte dell'orlatura si tramandava un tempo da artigiano a apprendista. Il mercato del lavoro era - chiaramente - diverso rispetto ad oggi. Di quelle figure professionali tipiche del made in Italy però la domanda è ancora altissima, da parte delle più importanti maison di moda del territorio nazionale e non solo. E a trovarne è davvero difficile. L'agenzia di consulenza e formazione Form Retail, in collaborazione con Synergie, sulla scorta di queste valutazioni ha promosso un corso, destinato ai giovani disoccupati sul territorio, atto a formarli come tecnici dell'orlatura. Giovedì 12 dicembre a partire dalle 17.00 con la consegna degli attestati si conclude il percorso che ha coinvolto 15 ragazzi selezionati che hanno tutti terminato con successo la loro esperienza formativa. Previsti i saluti dell'Assessore regionale al Lavoro Sonia Palmeri.  "Con la prima edizione di questo corso - spiega il CEO di Form Retail Tommaso Isernia - andiamo da un lato a colmare un vuoto creato dalla scomparsa delle vecchie botteghe artigiane intese come un tempo, dall'altro andiamo ancora una volta a centrare l'obiettivo di creare lavoro concreto e reale là dove realmente esiste una richiesta di manodopera qualificata. Queste opportunità si aprono solo quando la formazione è in grado di intercettare le istanze che arrivano dal mondo dell'impresa".  Il corso, patrocinato dall'associazione nazionale di categoria Assocalzaturifici, è finanziato da Forma.Temp (Fondo per la formazione e il sostegno al reddito dei lavoratori in somministrazione).

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È una squadra di Milano la vincitrice di BIG, il Business Intergenerational Game organizzato da CFMT, il Centro di Formazione Management del Terziario

È una squadra di Milano la vincitrice di BIG, il Business Intergenerational Game organizzato da CFMT, il Centro di Formazione Management del Terziario

 

La cerimonia di premiazione ha avuto luogo questa mattina al MUDEC di Milano. Al progetto hanno partecipato in 1268 fra giovani laureati, laureandi e manager divisi in 163 squadre provenienti da tutto il territorio nazionale ed europeo. Scopo del progetto: fare in modo che le diverse competenze di professionisti affermati e giovani appassionati di business si fondano, creando nuove sinergie e raggiungendo gli obiettivi di business.

 

 

Milano, 12 dicembre 2019

 

È una squadra di Milano, The eightful eight, composta da 6 Junior provenienti dalle Università Milanesi Università Cattolica del Sacro Cuore e il Politecnico di Milano e 2 senior, la vincitrice di BIG il primo Business Intergenerational Game organizzato da CFMT - Centro di Formazione Management del Terziario nato nel 1994 da un'intuizione di Manageritalia e Confcommercio - a cui hanno partecipato più 1268 fra giovani laureati, laureandi e manager provenienti da tutta Italia ed Europa suddivisi in 163 team che, nell'arco di un mese di simulazione, hanno dovuto prendere decisioni complesse riguardo a temi di strategia, gestione aziendale e sviluppo organizzativo in uno scenario di partenza, uguale per tutti,che prevedeva la il risanamento di un'azienda nel settore alberghiero in difficoltà.

Al secondo posto Grand Hotel Marni i cui ragazzi provengono da diverse Università Italiane, Università degli studi di Napoli Parthenope, Università degli studi di Torino, Università Bocconi, Università della Calabria, Università Niccolò Cusano e al terzo posto Hotel Marni, i cui ragazzi Università Bocconi di Milano, Università degli Studi di Milano-Bicocca, Università degli studi dell'Insubria, IULM - Libera Università di Lingue e Comunicazione, tutti i Junior si sono aggiudicati corsi di formazione nelle più prestigiose Università italiane e Business School.

 

BIG è una vera e propria simulazione della realtà aziendale, un "business game" sviluppato su una piattaforma tecnologica web-based, al quale hanno aderito studenti provenienti da tanti atenei italiani: dall'Università degli Studi di Brescia, che si presenta con ben 82 junior, record di partecipazione, all'Università degli Studi di Catanzaro "Magna Graecia" con 58 concorrenti, fino all'Università degli Studi di Napoli "Federico II", l'Università degli Studi di Milano-Bicocca, "La Sapienza" di Roma, la "Cattolica" di Milano. Non mancano giovani dell'Università Ca' Foscari di Venezia, della LUISS Guido Carli e anche Istituti stranieri come l'Università del Liechtenstein, la Ghent University o l'International School Basel. Da segnalare anche il dato riguardante l'età media dei partecipanti: 24 anni per i junior e 46 anni per i senior.

 

I risultati del progetto sono stati presentati oggi a MUDEC di Milano, nel corso di un evento dal titolo "La collaborazione che premia: generazioni in gioco". BIG aveva preso il via lo scorso 21 ottobre e per quattro settimane, corrispondenti nella simulazione a quattro anni di gestione aziendale, le squadre hanno gareggiato contro il mercato, per cercare di ottenere i migliori risultati.

Prestigiosa la giuria chiamata a valutare le performance dei partecipanti: Guido Carella - Presidente Manageritalia; Cristiano Ghiringhelli - Associate Professor of Organization and HRM & Head of the Master's Degree in Human Resource Development Università Milano Bicocca; Pietro Luigi Giacomon - Presidente CFMT; Roberta Guaineri - Assessora a Turismo, Sport e Qualità della vita Comune di Milano; Giovanna Manzi - Ceo di Best Western Italia, Raoul Nacamulli - Senior di Ateneo & Professore di Organizzazione Aziendale Università Milano Bicocca; Alessandro Nucara - Direttore Generale di Federalberghi; Giorgio Rapari - Vice Presidente CFMT; Carlo Sangalli - Presidente di Confcommercio Imprese per L'Italia; Manuela Vitulli - Travel blogger.

 

Secondo il Presidente di CFMT Pietro Luigi Giacomon "BIG non è soltanto un gioco. Si potrebbe piuttosto definire un "serious game", un racconto verosimile del mondo lavorativo delle imprese che ha stimolato i partecipanti nella scelta di strategie per il raggiungimento di obiettivi complessi. Scopo del business game: apprendere concretamente, attraverso il fare, competenze implicite ed esplicite e adottare un linguaggio e un metodo di lavoro intergenerazionale. Protagoniste di BIG, dunque, due generazioni a confronto destinate a rimanere a lungo insieme e a collaborare in un mercato del lavoro sempre più condizionato dalla velocità del cambiamento tecnologico".

 

"I componenti della squadra vincitrice - si legge nella motivazione - sono stati capaci di ottenere un ottimo risultato di redditività facendo spiccatamente leva sulla dimensione intergenerazionale e valorizzando il territorio". Ogni team si è organizzato in maniera autonoma e diversa. Alcuni hanno addirittura creato un logo, altri hanno utilizzato al meglio gli strumenti tecnologici per incontrarsi virtualmente dalla chat presente in piattaforma alla videoconferenza. Tutti i team hanno inoltre cercato al meglio di valorizzare il travaso di competenze reciproco: una maggior dimestichezza con gli applicativi digitali proveniente dai ragazzi ed una maggiore e consolidata esperienza manageriale da parte dei senior.

 

"Come in ogni processo competitivo ovviamente questo progetto prevedeva dei vincitori, ma al di là di questo, ritengo che sia la formula stessa del progetto a caratterizzarsi secondo una logica win-win. - commenta Nicola Spagnuolo, Direttore di CFMT - E' possibile affermare che tutti i partecipanti di BIG abbiano di fatto vinto, al netto delle giuste e doverose classifiche, poiché tutti hanno avuto l'opportunità di imparare. Abbiamo infatti assistito ad una interazione costruttiva fra le generazioni che deve costituire la base per una crescita competitiva delle nostre aziende e che può fornire a noi indicazioni importanti per adattare l'offerta formativa ai nuovi stili emergenti di leadership e di management. Per questo ritengo che un progetto come BIG possa essere la dimostrazione che la formazione non si limita all'aula classica".

 

L'esperienza di questo progetto ha insegnato che in uno scenario come quello che stiamo vivendo, le aziende dovranno dimostrare la capacità di cogliere l'opportunità derivante dalla fusione dell'entusiasmo delle generazioni più giovani con la visione dei manager che da più tempo si muovono in ambito business, creando un'innovazione di valore. In BIG il dialogo tra generazioni non si è rivelato così difficile come si poteva ipotizzare in partenza. Manager e studenti hanno subito capito l'importanza dello scambio e della collaborazione, insieme alla possibilità di una maggiore motivazione derivante dalle scelte condivise e dalla capacità di trovare soluzioni migliori partendo proprio da punti di vista diversi.

 

Tra le sfide da superare in questo vero e proprio scambio di competenze intergenerazionale si evidenziano gli stili di comunicazione diversi, la differente disponibilità a correre rischi, il rapporto con l'innovazione e la ricerca di equilibrio tra slancio ed esperienza. Tutte le squadre in gara formate in assetto misto da senior e junior, si sono sin da subito messe al lavoro in modo sinergico, trovando equilibri e strategie ideali al gruppo di lavoro.

 

BIG ha saputo infine mettere in luce azioni di mentoring e reverse mentoring fondamentali oggi per le aziende che si muovono in uno scenario in cui emerge la necessità di costruire un ponte, un momento d'incontro e di scambio tra le generazioni. Se fino ad oggi eravamo abituati a ad un processo di mentoring, ovvero di trasferimento di conoscenze e competenze dal senior al junior, con BIG si è evidenziato il valore del reverse mentoring, un approccio originale in cui tutti i membri del gruppo, senior e junior, si sono trasformati reciprocamente in risorsa gli uni per gli altri.

 

Ma BIG rappresenta anche un ottimo osservatorio per migliorare la formazione delle imprese italiane: i risultati finali del progetto saranno infatti rielaborati da CFMT in chiave formativa, così da poter evidenziare le migliori modalità di collaborazione intergenerazionale in modo concreto ed esperienziale, attraverso la creazione di modelli e prassi di gestione efficace dei gruppi di lavoro, articolati per competenze e per valori generazionali di riferimento.

 

 

 

 

 

CFMT - Centro di formazione management del terziario - si occupa dei dirigenti e delle aziende del Terziario, e lo fa da oltre venti anni. È nato da un'intuizione di Manageritalia e Confcommercio per affermarsi come il centro di formazione di alto livello pensato per guardare al futuro. La rete di CFMT si compone di 8.200 aziende e 22.000 dirigenti che partecipano ogni anno a più di 900 iniziative interaziendali e a oltre 40 progetti aziendali attivati. A tutti loro CFMT si affianca con specialisti e professionisti uniti dalla passione per l'innovazione e lo sviluppo di conoscenze per fornire le migliori risposte e gli strumenti più efficaci per soddisfare le esigenze specifiche di ognuno.

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Indagine finanziamenti alla Formazione Professionale e le Politiche Attive del Lavoro in Italia || Cnos-Fap

                                                                                   

Investimenti delle Regioni in Formazione Professionale e Politiche Attive per il lavoro: ingenti le risorse investite, ma ancora in modo frammentato

 

Il confronto tra i modelli regionali di IeFP e i principi-guida stabiliti dallo Stato:

è necessaria maggiore attenzione all'unitarietà del sistema

 

 

Luci e ombre sulle politiche pubbliche su formazione e lavoro. Ingenti le risorse impegnate dalle Regioni nel 2018: 2,4 miliardi di euro, ma l'Italia è ancora lontana dalla definizione di un modello di policy stabile nel tempo che sappia integrare formazione e lavoro. Uno scenario regionale frammentato e disomogeneo, con interventi spesso one-shot.

 

È questa la fotografia che emerge in estrema sintesi dai due Studi presentati dal CNOS-FAP (Centro Nazionale Opere Salesiane – Formazione Aggiornamento Professionale) l'11 dicembre a Roma, alla Camera dei Deputati, Sala del Refettorio, Palazzo del Seminario: un sistema di Politiche Attive del Lavoro ancora giovane, che fatica a rispondere alle problematiche poste dalla transizione scuola-lavoro, alla transizione dalla disoccupazione al lavoro, al processo di reskilling della forza lavoro.

 

"Continuiamo lo studio del comportamento delle Regioni nell'impiego dei fondi assegnati per i due ambiti della Formazione Professionale, da un lato, e Politiche Attive per il Lavoro dall'altro – ha evidenziato il Direttore Generale CNOS-FAP, Enrico Peretti – sono emersi aspetti interessanti di cui il Governo dovrebbe tener conto perché i due temi sono fortemente connessi anche in virtù del fatto che esistono tanti mestieri che non trovano il giusto lavoratore."

 

Nella prima pubblicazione "Politiche attive della Formazione Professionale e del lavoro, realizzata dal CNOS-FAP in collaborazione con PTSCLAS (edizioni Rubbettino), un primo focus è sulle risorse complessive impiegate nel 2018, ovvero 2,4 miliardi di euro, di cui quasi 1,3 miliardi per le Politiche Formative e 1,1 miliardi per le Politiche Attive del Lavoro (PAL): mappando 328 avvisi di cui 184 relativi alle Politiche della Formazione e 144 alle Politiche del Lavoro emessi l'anno scorso, si evidenzia una crescita rispetto al 2017 (238 avvisi e 2,1 miliardi di risorse complessive).

 

Il 65% delle risorse per la formazione sostiene l'attività ordinamentale ovvero IeFP, IFTS (Istruzione e Formazione Tecnica Superiore) e l'alta specializzazione tecnica offerta dalle Fondazioni ITS, mentre la formazione continua, permanente o gli interventi a supporto si dividono il restante 35%.

 

Permane l'effetto positivo apportato dal consolidarsi del sistema duale (un percorso di studio svolto in parte nell'Ente di formazione, in parte in azienda), sebbene con differenti velocità nelle diverse Regioni, confermando anche in questo ambito il divario Nord-Sud. Cresce anche la consapevolezza che la filiera professionalizzante, seppure ancora una scelta di nicchia, comporti un'occupabilità ormai di quasi il 70%, come ha riportato anche il rapporto INAPP (Istituto Nazionale per l'Analisi delle Politiche Pubbliche) presentato dieci giorni fa.

 

Più giovane e frammentato il sistema di Politiche Attive del Lavoro PAL, che fatica a darsi una logica di sistema universale e sempre aperto per rispondere alle esigenze di tutti i cittadini nella ricerca del lavoro. Gli investimenti per le PAL restano per lo più legati ad interventi per micro target, spesso di durata limitata nel tempo e soprattutto diversi da Regione a Regione.

I bandi si dividono tra quelli "a progetto" (il 40%) e quelli "a servizio" (il 60%) che non prevedono quindi, un progetto per uno specifico destinatario, ma tendono ad organizzare un servizio a cui si può accedere su base di standard individuati dall'Amministrazione Regionale. Nutrito è il gruppo di Regioni e Province Autonome con solo bandi a progetto: 100% per Campania, Emilia-Romagna, Molise, Provincia di Trento, Umbria e Veneto a cui si può aggiungere un 93% della Calabria e un 96% del Friuli-Venezia Giulia. Ciò evidenziando che non si tratta di una scelta legata al Nord o Sud. Trento ha adottato una politica diametralmente opposta a Bolzano che ha un 97% di finanziamenti sulle attività a servizio, il più alto in Italia, e un 3% sui progetti. La scelta dell'ottica di servizio è primaria anche in Basilicata (87%), Lombardia (89%) e Valle d'Aosta con 91%. L'ottica del servizio ha la peculiarità di esser sempre disponibile, non solo quindi per fronteggiare una specifica contingente emergenza. Mentre la modalità d'agire "a progetto" comporta tra l'altro un alto numero di micro-bandi e di istruttorie, che rallentano il processo e aumentano i costi di gestione.

 

"In merito alla formazione le Regioni faticano ad offrire una filiera professionalizzante completa ed articolata. L'università professionalizzante (gli ITS) accoglie circa lo 0,7% degli studenti universitari, mentre in Francia e Germania questa percentuale è di circa il 20% -argomenta Eugenio Gotti ricercatore e vice presidente PTSCLAS- Le PAL sono ancora frammentate e la sensazione è che si tenda a rispondere a bisogni emergenti  piuttosto che strutturare sistemi stabili e aperti, con una visione di lungo termine come invece ha fatto il sistema sanitario. Solo in tal modo si potrebbero rendere sistematici gli interventi di incontro domanda-offerta di lavoro e le azioni di reskilling, oggi fondamentali per supportare il reinserimento lavorativo di disoccupati di lungo periodo."

 

Altri aspetti da considerare, strettamente connessi all'attualità, sono l'impatto che il Reddito di Cittadinanza ha avuto sulle Politiche Attive del Lavoro; anche se lo strumento è una politica di contrasto alla povertà, è ancorato alla ricerca attiva del lavoro da parte del beneficiario. È logico pensare che spesso sia necessario adeguare le proprie competenze alla domanda del mercato. Inoltre lo studio evidenzia che anche il ruolo dei navigator, che ha creato non poche frizioni tra Regioni e Governo, ha e avrà un impatto importante sulle PAL a livello regionale. 

 

La seconda pubblicazione presentata, "L'Istruzione e la Formazione Professionale tra regionalismo e unitarietà" (edizioni Rubbettino), è stata realizzata da Giulio M. Salerno, professore dell'Università di Macerata, e riflette sul rapporto tra le norme generali stabilite a livello nazionale in materia di IeFP (cioè l'Istruzione e Formazione Professionale che consiste nei percorsi triennali di qualifica e nei percorsi quadriennali di diploma) e la disciplina adottata dalle Regioni, che sono le istituzioni direttamente responsabili. L'obiettivo è quello di valutare la coerenza dei modelli attuati in ciascuna Regione rispetto ai "principi-guida" posti dallo Stato soprattutto a tutela del pari diritto all'Istruzione e Formazione che deve essere assicurato a tutti i giovani in ogni parte del territorio nazionale.

In particolare, sono state esaminate le discipline sulla IeFP vigenti in dodici Regioni (Abruzzo, Basilicata, Calabria, Emilia-Romagna, Friuli-Venezia Giulia, Lazio, Lombardia, Molise, Piemonte, Sardegna, Umbria e Valle d'Aosta) e nelle Province Autonome di Trento e di Bolzano, confrontando queste discipline con le "norme generali sull'istruzione" introdotte dal Decreto legislativo n. 61 del 2017. Si tratta delle Istituzioni territoriali che sono andate al voto nel biennio 2018-2019 (ovvero che andranno prossimamente al voto), e quindi dopo l'entrata in vigore del predetto Decreto legislativo n. 61 del 2017, che ha riformato in profondità l'assetto nazionale dell'Istruzione professionalizzante anche in tema di IeFP. In questo modo si è inteso verificare sino a che punto il pluralismo che si manifesta in questi sistemi regionali (e provinciali) di IeFP sia in concreto coerente con i principi di unitarietà introdotti oramai due anni fa.

 

"Dall'indagine risulta che i sistemi territoriali di IeFP analizzati presentano ancora una diffusa e consistente condizione di incoerenza nei confronti dei principi unitari stabiliti a livello nazionale - ha affermato il Prof. Giulio M. Salerno- In alcuni casi, poi, mancano apposite leggi regionali in materia di IeFP, o addirittura le normative territoriali sono precedenti alla revisione costituzionale del 2001 con la quale è stata espressamente prevista la materia dell'Istruzione e Formazione Professionale". In altre parole, vi sono consistenti carenze e ritardi che non favoriscono l'omogenea presenza della IeFP in tutta Italia, e dunque di quei percorsi formativi che, come noto, sono particolarmente dedicati all'accesso al mondo del lavoro, soprattutto per le figure professionali che sono richieste dalle imprese.

 

Emerge, così, la necessità che gli Enti territoriali procedano ad opportuni interventi correttivi e integrativi della loro legislazione, in modo da assicurare piena attuazione ai "principi-guida" della IeFP sull'intero territorio nazionale, così consentendo la presenza delle condizioni giuridiche ed istituzionali necessarie per garantire l'effettiva unitarietà del sistema nazionale della IeFP e, quindi, il pari rispetto del diritto di Istruzione e Formazione per tutti i giovani del nostro Paese.

 

In conclusione, si propone che siano rafforzati i processi di monitoraggio e di recepimento dei principi di unitarietà della IeFP, in particolare mediante iniziative condivise tra le Istituzioni territoriali (Regioni e Province Autonome), con specifici accordi tra Istituzioni territoriali e le autorità nazionali competenti in materia di istruzione, formazione e lavoro, e con la valorizzazione del ruolo di coordinamento della IX Commissione (Istruzione, Lavoro, Innovazione e Ricerca) della Conferenza delle Regioni e delle Province Autonome.

 

Mettendo in relazione quindi le due ricerche la sensazione è che ci sia molto lavoro da fare, ma Peretti del CNOS-FAP osserva con ottimismo: "per anni abbiamo avuto la sensazione di immobilità in materia di Formazione Professionale. Negli ultimi tempi, complice la grave crisi, qualcosa ha iniziato a muoversi; cito l'avvio del sistema duale, la nascita delle Fondazioni ITS che completano il percorso, il recente rinnovo del repertorio delle qualifiche e dei diplomi, … quindi siamo moderatamente ottimisti. Il mondo delle imprese ci sostiene: questa filiera è più connessa al mondo del lavoro, è più flessibile, perché i percorsi formativi sono più brevi e prevedono diverse finestre di uscita. Bisogna mirare ad una stabilizzazione del sistema di IeFP, rendendolo la riposta sempre più concreta alle richieste del mercato del lavoro. Questo chiediamo, numeri alla mano alle Istituzioni."

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AL VIA MASTER MOBILITY INNOVATION MANAGEMENT DELL’UNIVERSITÀ CA’ FOSCARI - QUINTEGIA PARTNER

Master dell'Università Ca' Foscari Venezia, main sponsor il Gruppo Volskwagen Italia

AL VIA IL MASTER IN MOBILITY INNOVATION AND MANAGEMENT

PER FORMARE I PROFESSIONISTI DELL'AUTOMOTIVE

Le iscrizioni sono aperte fino al 16 gennaio

 

VENEZIA, 10 dicembre 2019 – Master in Mobility innovation and management: è il nuovo Master dell'Università Ca' Foscari Venezia, nato da un'idea del CAMI - Center for Automotive and Mobility Innovation del Dipartimento di Management dell'Ateneo. Un percorso formativo unico nel panorama nazionale finalizzato a trasferire e sviluppare competenze specifiche con riferimento all'evoluzione e alle innovazioni che stanno cambiando l'ecosistema della mobilità.

Il Master svilupperà nuove figure professionali preparate a rispondere alle esigenze di un comparto tra i più significativi nel mercato mondiale: dalle competenze economico-manageriali a quelle urbanistiche, di pianificazione e di sviluppo di sistemi sostenibili. Gli esperti formati dal Master sapranno comprendere le esigenze dei vari stakeholder dei nuovi sistemi della mobilità gestendone i processi di innovazione attraverso nuove forme di coordinamento e nuovi modelli di business, con un'attenzione particolare verso la sostenibilità.

Il Master, organizzato e coprodotto da Ca' Foscari Challenge School, si appresta a dare inizio alla sua prima edizione, supportato anche dalla partnership di Volkswagen Group Italia, in qualità di "main sponsor", e di ATVO, Autotorino, CWS,  Estrima Birò e Quintegia, in qualità di "sponsor", che sosterranno il percorso formativo con borse di studio per gli iscritti, la possibilità di realizzare project work presso le proprie strutture e il contributo del suo management allo sviluppo dei contenuti formativi.

Il Master si avvale inoltre della collaborazione di Accenture e MobilityUp.

Il Master ha durata annuale, accoglierà 20 iscritti e prevede 300 ore di didattica full time nel periodo compreso tra marzo e maggio 2020, cui vanno sommate 250 ore di stage – intese come ulteriore opportunità di formazione che intende facilitare l'accesso al mercato del lavoro – e l'elaborazione della tesi finale. Le iscrizioni sono aperte fino al 16 gennaio, tutte le informazioni sul sito del Master.

Il Master si terrà interamente in lingua inglese ed è strutturato in 6 insegnamenti: Mobilità, Gestione, Tecnologia, Strumenti, Opportunità ed Esperienze. Saranno considerate tutte le sfaccettature del business legato alla mobilità di domani, con un percorso coerente e ben definito che partirà dalla definizione dei principi della mobilità sostenibile in chiave economica, ambientale e sociale. Seguirà un focus sull'ambito gestionale, con riflessioni sull'organizzazione dell'innovazione per il nuovo ecosistema.

Si proseguirà con un approfondimento tecnologico, che analizzerà l'evoluzione del drive-train e i macro trend del settore: veicoli connessi, Internet of Things, guida autonoma, architetture di prodotto, micromobilità e infrastrutture. Il modulo successivo sarà incentrato sui nuovi 'strumenti del mestiere': dall'analisi del comportamento del consumatore a una panoramica degli strumenti di policy, alle nuove opportunità legate allo sviluppo urbano. La parte didattica si chiuderà con l'osservazione delle dinamiche competitive del nuovo ecosistema della mobilità e delle relative strategie di business development.

 

Tommaso Bortolomiol, Partner Corporate, Quintegia - "L'auto è sempre più connessa, elettrica, autonoma e condivisa: 4 driver che viaggiano a velocità molto superiore rispetto alle attuali competenze gestionali del sistema automotive. Investire a supporto di una classe manageriale in grado di navigare il cambiamento è l'obiettivo del nuovo master Ca' Foscari che abbiamo il dovere di sostenere. L'innovazione - ha proseguito Bortolomiol - sta aprendo a una domanda straordinaria di risorse aggiuntive in un settore che nel 2025 in Europa vedrà sette auto su dieci con la telematica a bordo, mentre la guida assistita non è più una chimera e crescono i nuovi servizi di mobilità sostenibile: una nuova mobilità dalle coordinate in movimento che sta rivoluzionando gli scenari, anche urbanistici, delle città e su cui si impongono know how specifici e diversi da quelli attuali".

 

Francesco Zirpoli, direttore del CAMI e coordinatore del Master: «L'ecosistema della mobilità sta attraversando una complessa transizione che richiede nuovi strumenti di gestione per valorizzare il potenziale di sviluppo offerto dalle innovazioni tecnologiche e di mercato. Aziende TLC e ICT, fornitori, energia e infrastrutture, azienda di mobilità locale, municipalità, stanno modificando il modo di relazionarsi al mondo della mobilità. La sfida non è tanto tecnologica quanto piuttosto organizzativa. Il master in Mobility Innovation and Management nasce da queste esigenze con l'obiettivo di formare nuove figure professionali che sappiano operare da raccordo e integrare competenze diverse. Grazie al network internazionale di ricercatori del CAMI e ai nostri partner, siamo fiduciosi che questo Master saprà generare valore per i suoi studenti e gli attori dell'ecosistema della mobilità, contribuendo allo sviluppo di una cultura per un futuro della mobilità che sia realmente sostenibile e inclusiva».

Massimo Nordio, Amministratore Delegato del gruppo Volskwagen Italia: «La trasformazione del nostro Gruppo non si limita alla produzione di modelli a trazione elettrica, alla guida autonoma e allo sviluppo di servizi digitali. È un cambiamento a 360 gradi, che si riflette in tutte le nostre attività quotidiane. Investire nella formazione è uno dei pilastri della nostra strategia, e per noi è importante essere partner dell'Università Ca' Foscari Venezia per questo progetto, primo nel suo genere. Il concetto di mobilità si sta evolvendo rapidamente ed è evidente che per gestire il business non sarà più sufficiente l'approccio manageriale tipico del settore automobilistico 'tradizionale': serviranno una visione molto più ampia, la propensione ai rapidi cambiamenti e competenze trasversali. Già nel 2018 abbiamo intuito la necessità di perfezionare la nostra organizzazione, creando il ruolo di Future Mobility Manager e aprendo la strada all'innovazione anche sul fronte delle risorse umane, e continueremo a lavorare in questo senso».

Matteo Maestri, Amministratore Delegato Estrima-Birò: «L'obiettivo per il quale si sviluppa Estrima è migliorare la vita ai clienti e ai cittadini in genere, riducendo il loro stress e restituendo tempo. La società persegue questo suo scopo producendo e vendendo Birò, il veicolo elettrico urbano più piccolo e più pratico sul mercato, grazie al quale viene restituito il diritto ad avere una mobilità semplice nelle città, dove la complessità è oggi in aumento. La collaborazione con il Master in Mobility innovation and management vuole essere un impegno concreto, fra i molti investimenti che sosteniamo, in questa direzione. Mobilità, in Estrima, è sinonimo di libertà».

 

Stefano Cerchier, Direttore Generale Atvo: «La società ATVO opera nel bacino del Veneto Orientale ed è punto di riferimento per la mobilità sistematica e commerciale, un risultato frutto di un'attenta progettazione e continui investimenti. Nel settore dell'innovazione tecnologica, lo sviluppo della digitalizzazione rappresenta un fattore di alta rilevanza strategica in grado di giocare un ruolo determinante per dare impulso allo sviluppo del servizio e alla competitività delle società, sia per quanto riguarda l'incremento delle quote di mercato sia nel ridefinire un modello di business digitale capace di consentire l'acquisizione di un vantaggio competitivo. Ne consegue la necessità di sviluppare nuove professioni con competenze di livello elevato. Il Master rappresenta un'opportunità per acquisire gli strumenti di analisi necessari a sostenere il processo di crescita per chi vuole operare in un settore dinamico e in continua evoluzione».

 

Luca Passini, Ceo CWS: «CWS da più di 30 anni supporta aziende e istituzioni nello sviluppo di soluzioni a valore aggiunto negli ambiti più sfidanti, tra cui quello della mobilità: dall'ottimizzazione dell'iter produttivo nel settore automotive, fino alla progettazione di infrastrutture per le smart city. La trasformazione del settore della mobilità è una delle sfide che più ci appassionano e su cui stiamo investendo con nuovi progetti legali alla mobilità elettrica e urbana dell'ultimo miglio, perché ci consente di mettere in campo le nostre competenze tecnologiche, il nostro approccio metodologico rivolto all'innovazione e l'attenzione alla Customer Experience. Per poter cogliere le opportunità del cambiamento in corso per noi è fondamentale investire in nuove professionalità, non solo tecniche ma anche manageriali e di pianificazione urbanistica. Per questo CWS è felice di mettere a disposizione la propria competenza e supportare iniziative come il Master in Mobility innovation and management che formerà professionisti in grado di gestire progettazioni complesse come quelle legate alla mobilità».

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Sanità, Speranza: finanziamo nuove borse per gli specializzandi

Sanità, Speranza: "Finanziamo nuove borse per gli specializzandi"

 

"Dopo la laurea in medicina, troppi dei nostri giovani non hanno accesso al percorso di specializzazione perché il numero delle borse è insufficiente". Lo scrive su Facebook il Ministro della Salute, Roberto Speranza.
"La  specializzazione - aggiunge – è  indispensabile  per  lavorare  nel  nostro  Servizio Sanitario Nazionale, quindi questi ragazzi, nonostante la laurea, non possono realizzare il loro sogno e contribuire a rafforzare  il nostro  SSN. È  un'ingiustizia, oltre  che  una  grande perdita per tutti".
"Per questo siamo impegnati, già nella Legge di Bilancio, per finanziare nuove borse di specializzazione", conclude Speranza.

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